Η αξιολόγηση του προσωπικού της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων (ΑΑΔΕ)

Γιαννίσης, Νικόλαος; Giannisis, Nikolaos

dc.contributor.author	Γιαννίσης, Νικόλαος	el
dc.contributor.author	Giannisis, Nikolaos	en
dc.date.accessioned	2022-10-12T09:11:07Z
dc.date.available	2022-10-12T09:11:07Z
dc.identifier.uri	https://dspace.lib.ntua.gr/xmlui/handle/123456789/55886
dc.identifier.uri	http://dx.doi.org/10.26240/heal.ntua.23584
dc.rights	Default License
dc.subject	Αξιολόγηση απόδοσης προσωπικού,	el
dc.subject	Βέλτιστες πρακτικές	el
dc.subject	Δημόσιοι υπάλληλοι	el
dc.subject	Δημόσιος τομέας	el
dc.title	Η αξιολόγηση του προσωπικού της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων (ΑΑΔΕ)	el
heal.type	bachelorThesis
heal.classification	Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων	el
heal.language	el
heal.access	campus
heal.recordProvider	ntua	el
heal.publicationDate	2022-05
heal.abstract	Σε όλες τις χώρες του κόσμου, η Δημόσια Διοίκηση διαφέρει από τον ιδιωτικό τομέα κατά την έννοια ότι οι εργαζόμενοι σε αυτήν έχουν σκοπό τη σταδιοδρομία εντός αυτής έως και τη συνταξιοδότησή τους, χωρίς να αντιμετωπίζουν την εργασία τους ως προσωρινό σκαλοπάτι για μεταπήδηση σε κάποια άλλη θέση εργασίας. Παράλληλα, οι δημόσιοι υπάλληλοι, ακόμη και σε χώρες όπου η μονιμότητά τους δεν είναι συνταγματικά κατοχυρωμένη, καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες του κράτους, με αποτέλεσμα η διατήρηση της θέσης εργασίας τους να μην υπόκειται σε περιορισμούς οικονομικής φύσης (πορεία της εθνικής οικονομίας). Αποτέλεσμα των προαναφερθέντων χαρακτηριστικών, είναι η αναγκαιότητα για θέσπιση κριτηρίων αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, προς την κατεύθυνση της παροχής κινήτρων για αποδοτική εργασία, αλλά και της όσο το δυνατόν δικαιότερης ανταμοιβής των ικανότερων και περισσότερο παραγωγικών υπαλλήλων. Στην Ελλάδα, με τον Ν. 4389/2016, συστάθηκε η Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων (ΑΑΔΕ), στην οποία, από την ημερομηνία σύστασής της (01/01/2017), έχουν μεταφερθεί όλες οι αρμοδιότητες της πρώην Γενικής Γραμματείας Δημοσίων Εσόδων (ΓΓΔΕ) του Υπουργείου Οικονομικών. Με το άρθρο 28 του ως άνω νόμου, ο νομοθέτης προέβλεψε τη δυνατότητα για ανάπτυξη και εφαρμογή μεθοδολογιών και ειδικότερων συστημάτων ποιοτικής και ποσοτικής αξιολόγησης του προσωπικού της Αρχής, στη βάση περιγραμμάτων θέσεων εργασίας και τεθέντων ποιοτικών και ποσοτικών στόχων, καθώς και μεθοδολογιών και ειδικότερων συστημάτων προαγωγών, βαθμολογικής κατάταξης και βαθμολογικής και υπηρεσιακής εξέλιξης, κατά παρέκκλιση των κριτηρίων και της διαδικασίας που προβλέπονται στις διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα. Κατ’ εξουσιοδότηση του ανωτέρω άρθρου, εκδόθηκε η υπ’ αριθμόν ΔΔΑΔ Ε 1191816/2018 απόφαση του Διοικητή της Αρχής, η οποία καθορίζει τα όργανα, τα κριτήρια και τη διαδικασία Διαχείρισης της Απόδοσης των υπαλλήλων της Αρχής, καθώς και τη μεθοδολογία, τα κριτήρια και τη διαδικασία αξιολόγησης και βαθμολόγησης των θέσεων εργασίας της Αρχής. Σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η θεώρηση του συστήματος αξιολόγησης της ΑΑΔΕ και η εκτίμηση της σύμπλευσής του με διεθνείς βέλτιστες πρακτικές που αφορούν στην αξιολόγηση του δημόσιου τομέα, όπως αυτές απορρέουν από σχετική αρθρογραφία και πηγές. Παρουσιάζονται και αναλύονται τα βασικά χαρακτηριστικά του συστήματος αξιολόγησης και παρατίθεται το αποτέλεσμα έρευνας σε δύο επίπεδα υπαλλήλων (αξιολογητές και αξιολογούμενοι) αναφορικά με το κατά πόσο αποδέχονται και συμφωνούν με το εν λόγω σύστημα αξιολόγησης. Τα βασικά συμπεράσματα της εργασίας είναι ότι οι υπάλληλοι της ΑΑΔΕ είναι καταρχήν δεκτικοί σε ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσής τους και ειδικότερα σε ένα σύστημα που περιλαμβάνει χαρακτηριστικά που πηγάζουν από τον ιδιωτικό τομέα, καθώς και ότι φαίνεται να υφίσταται απόκλιση μεταξύ των προβλέψεων των κείμενων διατάξεων για την αξιολόγηση, οι οποίες βασίζονται σε βέλτιστες πρακτικές άλλων παρεμφερών συστημάτων αξιολόγησης αλλά και σε αντίστοιχα συστήματα του ιδιωτικού τομέα και των επιμέρους δράσεων που λαμβάνουν χώρα στην πραγματικότητα. Αυτό θα πρέπει να αποτελέσει οπωσδήποτε σημείο για προβληματισμό και τροφή για σκέψη σε επίπεδο διοίκησης και θα πρέπει να εξεταστεί η ανάληψη διορθωτικών κινήσεων.	el
heal.abstract	In all countries of the world, Public Administration differs from the private sector on the grounds that its employees are not much likely to leave their job position before retirement, in other words they do not have the tendency to see their current job position as a temporary step before the transition to another one. In addition, civil servants, even in territories where the permanence of their service is not constitutionally provided, cover fixed and continuous needs of the state, which in turn results in the maintenance of their job position regardless of the condition of the national economy. A result of the above characteristics, is the necessity for introduction of criteria for the appraisal of the civil servants, in the direction of motivation for efficient work as well as for the fairest possible reward of the most capable and productive employees. In Greece, under L. 4389/2016, the Independent Authority of Public Revenue (IAPR) was established as of 01/01/2017 and “inherited” all responsibilities of the former General Secretariat of Public Revenue of the Ministry of Finance. Article 28 of the above law, introduces the possibility for initiation and application of methodologies and more specific systems of qualitative and quantitative appraisal of the personnel of the Authority, on the basis of job position outlines and qualitative/quantitative targets, as well as methodologies and more specific systems of promotions, ranking classification and service development. These newly introduced criteria and processes are independent from the ones provided by the general legislation for Civil Servants. By delegation of the above article, a relevant Decision has been issued by the Governor of IAPR (1191816/2018), which specifies the persons, the criteria and the procedure of Performance Management of the employees of the Authority, as well as the methodology, the criteria and the procedure of appraisal and scoring of the job positions of the Authority. Purpose of the present study is the review of the appraisal system of IAPR the evaluation of its compliance with the international best practices related with the performance management of public administration, as those derive from relevant articles and sources. The basic characteristics of the appraisal system are presented and analyzed and the outcome of a research regarding the level of acceptance of (and agreement with) the appraisal system both by the appraisers and the appraisees, is also included. The basic conclusions of the study are that the employees of IAPR are at first positive against the evaluation of their performance and especially against an evaluation system including characteristics deriving from the private sector, as well as that there seems to be a deviation between the legal provisions about the evaluation, which are based on the best practices from other similar evaluation systems and respective systems of the private sector, and the particular actions taking place in practice. This definitely has to be a reason for skepticism as well as food for thought at the level of the administration and the initiation of corrective actions should be examined.	en
heal.advisorName	Ψαρράς, Ιωάννης	el
heal.committeeMemberName	Ασκούνης, Δημήτριος	el
heal.committeeMemberName	Δούκας, Χάρης	el
heal.committeeMemberName	Χαλάς, Ιωάννης	el
heal.academicPublisher	Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο. Σχολή Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Μηχανικών Υπολογιστών	el
heal.academicPublisherID	ntua
heal.fullTextAvailability	false